El mundo del trabajo está viviendo un período de rápida evolución, impulsado por factores tecnológicos, sociales y económicos. En este escenario, las generaciones más jóvenes, en particular los Millennials (1980-1996) y la Generación Z (1997-2012), están desempeñando un papel fundamental en la conducción del cambio. Su visión del trabajo, sus expectativas y prioridades están reescribiendo las reglas del juego, influyendo no solo en la forma en que trabajan, sino también en cómo las empresas se estructuran y operan. He elegido usar el término «jóvenes» para facilitar la lectura, pero entendemos bien que estamos hablando de personas entre 29 y 45 años, aproximadamente.
Sin embargo, nos encontramos en una especie de impasse entre las generaciones más jóvenes y las más maduras, en particular la Generación X (1961-1979) y los Baby Boomers (1946-1960). Esta brecha generacional plantea una pregunta importante: ¿por qué estas generaciones no logran comunicarse y comprenderse completamente? ¿Y qué esperan del mundo del trabajo?
En este artículo analizaré la situación desde el punto de vista de una Millennial, insertada en un contexto socio-político europeo, con especial atención a las observaciones realizadas en el mundo de la consultoría de recursos humanos y a la comparativa hecha con otros colegas que también están inmersos en este contexto.
Expectativas de las Generaciones Millennial y Gen Z
Autonomía y flexibilidad de horarios
Las nuevas generaciones tienen una idea del trabajo radicalmente diferente a la de las generaciones anteriores. Para los Baby Boomers y la Generación X, el trabajo era sinónimo de estabilidad económica y éxito social. Para los Millennial y Gen Z, el concepto de «éxito» está, en cambio, estrechamente vinculado a la realización personal, es decir, el trabajo no es solo un medio para ganar dinero, sino una oportunidad de crecimiento y satisfacción emocional e intelectual.
Estas generaciones no están interesadas en sacrificar su bienestar para obtener un salario mensual. En particular, buscan oportunidades que ofrecen autonomía, que permitan trabajar de forma remota y que cuenten con horarios flexibles y una organización que comparta sus valores, donde el bienestar individual, la sostenibilidad y la inclusión sean el centro. Esto ha llevado a muchas organizaciones a revisar su estructura y la cultura predominante. La pandemia de COVID-19 ha tenido un impacto profundo en este sentido, acelerando la transición hacia modelos de trabajo híbridos y remotos. La gestión del propio tiempo en autonomía y un buen work-life balance se han convertido en factores decisivos para su satisfacción laboral.
Además, ha aumentado la tendencia de los Millennials y Gen Z a emprender sus propios negocios, en vez de iniciar una carrera corporativa tradicional. La libertad de ser su propio jefe, de decidir cuándo trabajar y cómo hacerlo, de expresar su creatividad y de afrontar retos y resolver problemas de forma innovadora representa para ellos una alternativa muy atractiva.
Espacios de trabajo inclusivos y trabajos significativos
El cambio de paradigma cultural de la sociedad, es decir, el paso de una sociedad centrada en el crecimiento económico, la acumulación de bienes, lucrativa e individualista, a una sociedad en la que el crecimiento es espiritual, relacional, emocional además de económico. Implica que la dirección de los Millennial y Gen Z sea hacia un estilo de vida sostenible, en armonía con el medio ambiente y la naturaleza, y en comunidad.
Esta premisa nos ayuda a comprender que los derechos humanos, la salud mental, los cambios climáticos, las desigualdades sociales y la sostenibilidad son ahora parte integral de su visión del mundo, por lo que crear espacios de trabajo inclusivos y trabajos significativos que tengan un sentido más profundo, no son aspectos negociables. Estas generaciones abogan por una economía que priorice valores como la sostenibilidad ambiental, el bienestar de las personas, la equidad social y la justicia, en lugar de simplemente maximizar los beneficios a corto plazo.
«El paradigma de la salud integral va en esta dirección: ‘Como seres humanos, somos capaces de destruirnos entre nosotros, pero también de cuidarnos mutuamente’ (Cita de Bessel van der Kolk). Es decir, vivimos en un mundo interconectado, no somos seres aislados y nuestro bienestar depende también de las conexiones sociales, del apoyo que recibimos y de la calidad de las interacciones con las personas que nos rodean».
El ejemplo más emblemático de esta tendencia es la forma en que las nuevas generaciones se acercan al liderazgo. Mientras que, hace unos años, se aspiraba a un liderazgo más centrado en el rendimiento individual, ahora se aspira a un liderazgo inclusivo, orientado al grupo, al «nosotros» en lugar de al «yo». El objetivo es construir una cultura empresarial que no gire solo en torno al beneficio, sino que también busque hacer una diferencia en el mundo, promoviendo el bienestar de todos los empleados y el compromiso hacia la comunidad y el medio ambiente. Por lo tanto, ven el rol de la empresa dentro de un territorio como agente activo de cambio.
Crecimiento continuo y planes de desarrollo personalizados
Surge una fuerte motivación por aprender y crecer continuamente. No quieren estar atrapados en roles monótonos o sin oportunidades de desarrollo. La percepción del trabajo como una oportunidad para hacer la diferencia, para contribuir a mejorar el mundo y para dar valor a la propia existencia es un tema crucial. Como mencionamos anteriormente, para los Millennial y Gen Z, el trabajo no es solo una herramienta de subsistencia, sino también un medio para realizarse, para explorar nuevos horizontes y para desafiarse a sí mismos en contextos estimulantes e innovadores.
Problemas Actuales en un Mundo Globalizado
Sin embargo, no faltan los desafíos. La dificultad económica es una de las principales preocupaciones para las nuevas generaciones. El poder adquisitivo ha disminuido considerablemente, la inflación está en constante aumento y el acceso a una vivienda es cada vez más difícil. La precarización de las condiciones de vida se refleja en la dificultad para acceder a un préstamo hipotecario o a un alquiler digno, y la situación no parece destinada a mejorar a corto plazo, obligando a muchos a vivir en convivencia con otras personas.
Para una gestión económica sana y sostenible, los bancos aconsejan no destinar más de un tercio del salario al pago de hipoteca o alquiler. Sin embargo, en la realidad actual, este porcentaje puede superar la mitad del salario, dejando el resto para otras necesidades diarias. Y esto sin considerar la situación de quienes tienen hijos/as o personas a su cargo, un tema que merecería un análisis aparte (el de los cuidados familiares).
Además, vivimos en un contexto geopolítico inestable e impredecible, con tensiones globales que complican aún más la situación. Este escenario ha creado una frustración generalizada entre los jóvenes que ven sus aspiraciones profesionales puestas a prueba por la dificultad de alcanzar un cierto nivel de vida.
Cambios en las Relaciones Sociales y Sentimentales
Otro punto de cambios radicales son las relaciones sentimentales. ¿Por qué debería ser esto un punto importante cuando hablamos de contextos laborales?
La respuesta radica en el hecho de que muchas empresas mantienen un ambiente hetero-normativo que no es inclusivo y no favorece un auténtico sentido de pertenencia. El welfare de empresa, los momentos de convivencia, los bonos, etc., se han construido en torno a la idea de la familia tradicional (no solo las empresas, sino también la sociedad en general).
En cambio, estas generaciones están luchando contra las estructuras sociales tradicionales que ya no reflejan sus valores. Han superado la idea de familia tradicional en un contexto patriarcal para dar espacio a nuevas formas de relacionarse y de estar juntos.
Los cambios migratorios
Otro punto que me gustaría explorar es el impacto en el mercado laboral, con un enfoque particular en las realidades italianas y españolas, que conozco mejor, de los desafíos migratorios de estas generaciones. En España, los mercados económicos más dinámicos y activos están concentrados principalmente en tres regiones, mientras que en Italia se encuentran principalmente en el norte del país.
Esta concentración del mercado laboral en pocas regiones ha creado desafíos migratorios: aquellos que desean participar en una economía dinámica y vibrante se ven obligados a mudarse a las áreas metropolitanas, ya que en otros lugares no existen alternativas válidas. Este fenómeno ha llevado a una sobrepoblación en estas zonas, mientras que otras áreas permanecen casi vacías. Y añadiría que vivir en estas zonas con los salarios actuales se está volviendo casi imposible para llegar a fin de mes.
El bienestar humano en el modelo de trabajo
Como dice Richard Sennett, “el fracaso más profundo hoy no es laboral, sino la incapacidad de estructurar una vida personal coherente. Vivir para cumplir con expectativas externas sin realizar lo que realmente llevamos dentro nos lleva a solo ‘existir’ en lugar de ‘vivir’. Este vacío surge al priorizar el éxito profesional sobre el desarrollo personal y el sentido auténtico de la vida.”
El desafío para las empresas y la sociedad será responder a estas necesidades, promoviendo un modelo de trabajo que reconozca el valor del bienestar humano, la sostenibilidad y el crecimiento continuo. En este contexto, será fundamental acercar a las generaciones, promoviendo un diálogo constructivo que supere las diferencias y favorezca la construcción de un futuro más equitativo e inclusivo para todos.
